物流業(yè)從業(yè)人員嚴重流失與極度緊缺，直接影響與制約了該行業(yè)的正常運行和可持續(xù)發(fā)展。本文通過分析物流人員流失與緊缺現(xiàn)狀及原因，提出對策，希望通過一系列有效途徑，解決物流人才流失與緊缺這一突出問題。

一、物流業(yè)人才流失與緊缺的現(xiàn)狀

物流從業(yè)人員大致可分為三個層次，即戰(zhàn)略層、管理層和操作層。操作層可能只需要在上崗前培訓幾天就可以了，往往是一個高中生就可以勝任庫管，一個司機就可以擔任配送員。他們是目前物流業(yè)需求最大的群體，但是他們并不是真正意義上的“物流人才”，這個行業(yè)真正意義上的人才不但要有扎實的理論知識而且要有豐富的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗。

權威數(shù)據(jù)表明：僅從數(shù)量上看，物流行業(yè)從業(yè)人員缺口就可見一斑了，與此同時，在職的從業(yè)人員流動率越來越大，在企業(yè)工作的時間越來越短，真的成了“鐵打的營盤流水的兵”。不少企業(yè)的人力資源負責人一年到頭好像都在忙于招聘，試圖不斷填補那些已經(jīng)沒有了蘿卜的坑。專家認為，我國尤其是在沿海主要港口物流行業(yè)從業(yè)人員與物流人才的缺口未來10年內(nèi)不可能得到完全填補。

二、物流業(yè)人才流失與緊缺的原因剖析

造成物流行業(yè)從業(yè)人員（人才）流失的原因是多方面的：首先是經(jīng)濟的全球化、信息化，國家之間、地區(qū)之間以及企業(yè)之間的界限逐漸模糊，空間的距離感縮短等為人才流動創(chuàng)造了很好的外部條件。其次是利益的驅(qū)使、發(fā)展愿望、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設計往往成為人才流失最重要的理由。再次是企業(yè)自身的工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化上可能存在紕漏、員工培訓激勵做得不到位，這些也造成員工的流失，其主要表現(xiàn)有以下幾點。

(一)職工收入偏低，與國外形成明顯差距

這是造成人才流失的直接因素大多數(shù)企業(yè)往往陷入績效誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評估標準，而以壓低職工收入來達到降低成本的手段是最直接最突出的方式。沒有一套行之有效的績效評估機制，對員工的評估單純憑印象與感覺。據(jù)中國社會調(diào)查事務所(SSIC)不久前對國內(nèi)100家大、中型物流企業(yè)所做的調(diào)查顯示：為了追求更高的報酬，一個物流企業(yè)從業(yè)人員平均跳槽的頻率為每年3次。跳槽已經(jīng)成了這個行業(yè)從業(yè)人員提升自己身價的 手段之一。

(二)家族型企業(yè)，任人唯親，外人難以得到培訓、晉升的機會職工都會希望得到機會發(fā)揮所長、施展才能

在不少家族型企業(yè)里，任人唯親，外人難以得到發(fā)展機會。因此，使一些有能力、有干勁的年輕人無用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。很多人看不到希望離職也就在所難免。國人重親情，在某種意義上說，很難相信外人，尤其是一些比較敏感的職位。國外的企業(yè)卻不同，能者上，平者讓，庸者下，任人唯賢的競爭機制非常到位，大凡有理想、有能力的有為青年都有施展才能的機會。價值取向也相當明確。所以，各種管理人才、核心人才“跳槽”也不足為怪。

(三)管理機制僵化是大多數(shù)物流從業(yè)人員選擇跳槽的主要原因

物流行業(yè)屬于服務業(yè)的范疇，普通員工所處的崗位通常工作范圍狹窄，工作內(nèi)容單一，而且有很強的操作性。一線操作工人，一旦對企業(yè)管理機制不滿，他們就很容易跳到競爭對手那邊。部分企業(yè)對人才的管理理念還停留在傳統(tǒng)的人事管理的觀念上，將人才視為管理的對象，偏重于對個體勞動力的有限使用，忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現(xiàn)的需求，在管理方法上主張采用嚴格的制度、命令式和簡單粗暴的監(jiān)工式管理。職工感覺太累，沒有發(fā)展前途，讓一部分員工覺得不適應，選擇跳槽也在所難免了。

（四）缺少企業(yè)文化，或職工不認同已有的企業(yè)文化

企業(yè)文化是全體員工在長期創(chuàng)業(yè)的發(fā)展過程中共同創(chuàng)造的群體意識，它以一種微妙的方式來溝通人們的思想、感情，融合人們的理想、信念、作風、情操，把各個層次的人都團結(jié)在本組織的周圍，為他們增添動力，使他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我的價值勇于獻身，不斷進取。企業(yè)文化是一種力量。缺少企業(yè)文化，或職工不認同已有的企業(yè)文化，企業(yè)就缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。要塑造自己的企業(yè)文化，將員工的個人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。在物流發(fā)展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對于物流企業(yè)來說可能是致命的。辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，最后都成了自己的競爭對手。

三、留住人才和吸引人才的幾點建議

第一是適當提高待遇，尤其是全面待遇。

薪酬是員工從企業(yè)獲得相對滿足最基本的過程，也是維持自身及家庭生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，如果薪酬與外界差異過大，員工肯定會另尋高就。一般情況下，經(jīng)濟性報酬會在中短期內(nèi)激勵員工和調(diào)動員工的積極性，非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業(yè)應該把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來，以所謂的全面待遇來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。因此，對于那些在本職工作中表現(xiàn)出色的初級員工也不妨將激勵重心轉(zhuǎn)移到職位晉升和個人發(fā)展機會上來，必要時要建立獎勵制度，給予物質(zhì)獎勵。對于那些優(yōu)秀的中、高層人員可以考慮通過股權激勵的方式規(guī)避單純的薪酬水平問題，更有助于促使其關注企業(yè)長遠發(fā)展。

第二是要給員工一個必要的發(fā)展空間與平臺，一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

重視人才培訓，將員工的個人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。合理設置企業(yè)文化并利用獨特的企業(yè)文化，讓員工找到認同感和歸屬感，讓企業(yè)與員工同發(fā)展是最重要的?，F(xiàn)在很多做物流的人員都是在實踐中邊干邊學的，沒有系統(tǒng)學過物流管理，沒有系統(tǒng)的知識。很多在職管理人員急需充電學習，企業(yè)就必須抓住這一點，有序安排優(yōu)秀員工參加有針對性的培訓，不但提高其個人的能力，更提高了企 業(yè)的生產(chǎn)力。

第三是企業(yè)和院校、培訓機構(gòu)等達成互動的關系是必不可少。

中國有句古話:臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。企業(yè)與其花高薪聘請那些應該“成材”的樹木，不如主動進攻智力資本市場，投資于具有預測價值的“幼苗”?？梢栽诖髮Ｔ盒ＴO立“獎學金”，還可以與院校等機構(gòu)簽訂校企合作協(xié)議，讓其物流專業(yè)的學生定期到企業(yè)實習，將理論和實踐有機結(jié)合起來，不但為企業(yè)做了免費宣傳，也為將來的人才來源發(fā)掘了一塊寶地。為企業(yè)將來的人力資源規(guī)劃打下基礎。剛畢業(yè)的學生雖然工作經(jīng)驗與能力尚不能達到企業(yè)所需，但是他們有干勁與潛力，良玉需精雕細刻方成器，只要假以時日，給予學習成長的機會和條件，展示個人才華的工作平臺加以鍛煉，想必趕超那些應該“成材”的樹木應該不是問題。

第四是利用崗位的輪換等多種手段進一步調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的潛能。

要結(jié)合公司的發(fā)展和個人能力、意愿，適當調(diào)整，做到“人崗匹配”，以期達到最佳效果。同時，加強員工滿意度的調(diào)查并加以改進，通過對員工滿意度的持續(xù)改進，不斷提高職工凝聚力，并通過他們逐步向外輻射，形成行業(yè)良好的口碑，轉(zhuǎn)換為企業(yè)對外部人才的吸引力。最主要的是塑造企業(yè)在人才市場上的品牌形象，利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳企業(yè)在人力資源管理、人才培養(yǎng)方面的實踐成果，充分對社會展示人無我有，人有我優(yōu)的企業(yè)發(fā)展方向、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化和改革成果等各項信息，展示自身的風貌，營造良好的外部環(huán)境，在吸引優(yōu)秀人才的同時，提升企業(yè)在人才市場的美譽度和影響力。

“人往高處走，水往低處流”，既然人才流動是一種必然現(xiàn)象，那么企業(yè)不妨改變現(xiàn)有的不合理的體制，讓人才按照企業(yè)所希望的方向流動，我們更應該充分認識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，留住和用好人才，事實上，也就留住了企業(yè)的命根，才能在競爭中長期處于優(yōu)勢地位。